Fristlose Kündigung

Gründe für eine außerordentliche Kündigung

  1. Welche Voraussetzungen gelten für eine fristlose Kündigung?
  2. Welche Gründe rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung?
  3. Wann ist zunächst eine Interessensabwägung und Abwahnung erforderlich?
  4. Unter welchen Bedingungen ist eine fristlose Kündigung unwirksam?
  5. Wie ist nach einer außerordentlichen Kündigung vorzugehen?

Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch eine fristlose Kündigung

Wenn Unstimmigkeiten das Arbeitsverhältnis dominieren, ist eine Einigung zwischen beiden Parteien oftmals schwierig. In solchen Fällen kommt man meist um eine außerordentliche Kündigung nicht herum. Außerordentlich bedeutet hierbei, dass das Beschäftigungsverhältnis einseitig beendet wird und dies aufgrund tariflicher oder vertraglicher Bestimmungen eigentlich nicht möglich ist. Von einer außerordentlichen Kündigung spricht man auch dann, wenn fristlos oder mit einer verkürzten Frist gekündigt wird.

Bedingen betriebliche Gründe wie beispielsweise eine zurückgehende Auftragslage oder die Schließung eines Betriebes eine außerordentliche Kündigung, richtet sich diese nach § 622 BGB. Nach diesem Paragraphen gelten in einem solchen Fall feste Kündigungsfristen. Man spricht dann auch von einer Kündigung mit Auslauffrist.

Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung

Eine  fristlose (außerordentliche) Kündigung ist für den Arbeitnehmer immer verheerend. Er verliert sofort seine Anstellung, er bekommt kein Gehalt mehr und zudem wird er bei der Agentur für Arbeit gesperrt, weswegen er in der Regel kein Arbeitslosengeld innerhalb der ersten zwölf Wochen der Arbeitslosigkeit bekommt. Allerdings müssen für solch eine fristlose Kündigung triftige Gründe vorliegen und einige Voraussetzungen erfüllt sein.

Wichtiger Grund

Jede fristlose Kündigung des Arbeitnehmers erfordert einen schwerwiegenden Grund. Hierfür gibt es keine Liste an Gründen, bei denen auf jeden Fall fristlos gekündigt werden darf. Vielmehr ist der Einzelfall entscheidend. Jedoch muss der Grund so relevant sein, dass dem Arbeitgeber eine Einhaltung der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist.

Berücksichtigung der Interessen beider Seiten

Es muss bei der Bewertung des Kündigungsgrundes eine Interessenabwägung beider Seiten erfolgen. Demnach müssen auch solche Umstände bedacht werden, die entlastend für den Arbeitnehmer wirken. Hier spielen oftmals soziale Belange eine wichtige Rolle. Zudem ist beim Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses, welches schon lange Zeit besteht, das Aussprechen einer außerordentlichen Kündigung schwierig. Selbst wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt, kann in einem solchen Fall dem Arbeitnehmer nicht ohne weiteres außerordentlich gekündigt werden. Hierbei wird davon ausgegangen, dass mit steigender Anzahl der Beschäftigungsjahre auch das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber enger wird. Dabei kann jedoch hier nicht direkt eine genaue Anzahl an Jahren genannt werden, da in der Regel der Einzelfall entscheidet. Wenn der Arbeitnehmer also jahrelang anstandslos gearbeitet hat, kann er wegen eines einmaligen Verstoßes in der Regel nicht fristlos gekündigt werden, es sei denn, der Verstoß war so schwerwiegend, dass das Vertrauensverhältnis fortan gestört ist.

Frist von zwei Wochen

Nach § 616 Absatz 2 BGB kann eine fristlose Kündigung nur innerhalb einer zweiwöchigen Erklärungsfrist erfolgen. Diese Frist beginnt mit Bekanntgabe des Grundes, weswegen gekündigt werden soll. Demnach muss das Kündigungsschreiben vor Ablauf dieser Erklärungsfrist dem Arbeitnehmer zugestellt werden.

Wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers

Die triftigen Gründe für eine außerordentliche Kündigung müssen in dem Kündigungsschreiben selbst nicht angegeben werden. Wenn der Arbeitnehmer jedoch die Nennung dieser verlangt, müssen die Gründe nach § 626 Absatz 2 Satz 3 BGB unverzüglich und schriftlich mitgeteilt werden.

In der Regel wird eine außerordentliche Kündigung durch ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Falls die fristlose Kündigung vor einem Arbeitsgericht überprüft wird, liegt die Beweispflicht der Gründe beim Arbeitgeber.

Auch wenn es keine grundsätzlichen Kündigungsgründe gibt, handelt es sich bei den nachstehenden um Gründe, die bereits in arbeitsgerichtlichen Entscheidungen bestätigt wurden:

  • Arbeitsverweigerung: Der Arbeitnehmer muss die Arbeit beharrlich verweigern. Hier reicht es nicht aus, wenn er eine Weisung des Arbeitgebers nicht befolgt. Zudem ist beim Vorliegen einer Arbeitsverweigerung einer vorherige Abmahnung notwendig.
  • Beleidigung: Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber beleidigt, liegt normalerweise ein erheblicher Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vor.
  • Geschäftsschädigende Äußerungen: Der Arbeitgeber verbreitet Äußerungen, welche geschäftsschädigend für seinen Arbeitgeber sind.
  • Betrug, Diebstahl und Veruntreuung: Unabhängig von der Schadenshöhe stellen Betrug, Diebstahl oder Veruntreuung zu Lasten des Arbeitgebers, welche dem Arbeitnehmer aufzuerlegen sind, einen wichtigen Kündigungsgrund dar.
  • Straftat: Es besteht ein Verdacht auf das Vorliegen einer Straftat. Dabei muss diese zwar nicht bewiesen werden, jedoch reicht auch die bloße Vermutung nicht für eine fristlose Kündigung aus. Deshalb ist der Arbeitnehmer zunächst durch den Arbeitgeber zu verhören.
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt: Der Arbeitnehmer tritt eigenmächtig seinen Urlaub an, ohne dass der Arbeitgeber diesen bewilligt hat.
  • Sexuelle Belästigung: Ein Arbeitnehmer hat einen seiner Kollegen sexuell belästigt.
  • Mobbing: Ein Vorgesetzter oder ein Mitarbeiter mobbt einen anderen Kollegen. Hierbei entscheidet auch wieder der Einzelfall. Bei schwerwiegendem Mobbing kann mitunter sogar eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung erfolgen.
  • Konkurrenztätigkeit: Der Arbeitnehmer führt eine unerlaubte Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen aus.
  • Arbeitszeitbetrug: Der Arbeitnehmer manipuliert seine Arbeitszeit, indem er beispielsweise falsche Zeiten angibt.
  • Private Telefonanrufe sowie Internetnutzung: Es werden unerlaubt und ohne Wissen des Arbeitgebers heimlich am Arbeitsplatz über die Telefonleitung des Unternehmens private Anrufe vom Arbeitnehmer geführt. Auch das Internet sowie der E-Mail-Verkehr darf während der Arbeitszeit nicht für private Zwecke verwendet werden – es sei denn, der Arbeitgeber erlaubt dies ausdrücklich.
  • Datenlöschung: Der Arbeitnehmer löscht Kundendaten oder Schriftverkehr auf seinem Arbeitsrechner, wodurch der Arbeitgeber keinerlei Zugriff mehr auf diese Daten hat.

Umfassende Interessenabwägung und Erforderlichkeit der Abmahnung

Sobald es einen wichtigen Grund gibt, der zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers führen kann, bedarf es stets einer Einzelfallentscheidung. Für diese ist zunächst eine Interessenabwägung aller Beteiligten notwendig. Folgende Punkte sind bei der Abwägung zu betrachten:

  • Schwere des Pflichtverstoßes,
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • bestehende Unterhaltsverpflichtungen,
  • sowie bisherige Gestaltung des Arbeitsverhältnisses.

Demnach kann es mitunter sein, dass anstelle der außerordentlichen Kündigung gegebenenfalls eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder eine andere Art der Kündigung (beispielsweise einer ordentlichen Kündigung) für die Beseitigung der Störung ausreichend ist.

Da die fristlose Kündigung das letzte Mittel des Arbeitgebers ist, den Arbeitnehmer schnell aus seiner Beschäftigung zu entlassen, bedarf diese einer vorherigen Abmahnung . Diese muss vor dem Arbeitnehmer schriftlich ausgesprochen werden und muss auf den Zustand hinweisen, welcher gegen den Arbeitsvertrag verstößt. Daher kann eine solche Abmahnung als eine Beanstandung der Arbeitsleistung mit gleichzeitiger Androhung einer Kündigung bei einer Wiederholung der Störung angesehen werden.

Eine Abmahnung kann hinfällig sein, wenn der Verstoß des Arbeitnehmers im Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses stattgefunden hat. Das Vertrauensverhältnis betrifft dabei vor allem Verletzungen der Treuepflicht durch den Arbeitnehmer. Je geringer demnach der Verstoß des Arbeitnehmers ist, desto größer wird das Erfordernis einer Abmahnung. Folglich ist eine Abmahnung immer dann hinfällig, wenn besonders schwere Pflichtverstöße wie Fälle von Straftatbeständen, Vermögensdelikten sowie der Verunglimpfung des Arbeitgebers vorliegen.

Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung

In einigen Fällen kann eine fristlose Kündigung auch unwirksam sein. Wenn ein Unternehmen zum Beispiel einen Betriebsrat hat und dieser vor Aussprache der außerordentlichen Kündigung nicht angehört wurde, so ist die Kündigung vorerst unwirksam. Der Betriebsrat muss einer außerordentlichen Kündigung zustimmen und beim Vorliegen von Bedenken diese dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen.

Werden bestimmte Arbeitnehmer wie Angehörige des Betriebsrates, Schwangere oder Behinderte fristlos gekündigt, müssen bestimmte gesetzliche Formalitäten eingehalten werden. Beispielsweise muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eines Schwerstbehinderten sich die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Nach Erhalt einer fristlosen Kündigung

Falls du eine fristlose Kündigung von deinem Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen erhalten hast, solltest du unverzügliche eine schriftliche Mitteilung des Kündigungsgrundes einfordern. Zudem solltest du dir einen Anwalt auf dem Gebiet des Arbeitsrechtes zur Seite nehmen. Dadurch vermeidest du, dass dir eventuell mehr Nachteile als nötig entstehen.

Zusammen mit deinem Anwalt solltest du dann entscheiden, ob du gegen die fristlose Kündigung vorgehen möchtest oder nicht. Hierfür hast du in der Regel drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Zeit. Wenn du dagegen vorgehst, wird eine Kündigungsschutzklage ausgesprochen. Ziel dieser ist es, dass die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt wird und z. B. eine ordentliche Kündigung ausgesprochen und auch ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung vereinbart wird.

Bild von Jonas Franke

Wirtschaftsjurist Jonas Franke (G+)

Jonas Franke schreibt seit 2 Jahren für volders. Mit dem digitalen Vertragsassistenten haben bereits
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