Kündigung geringfügige Beschäftigung

Alles Wissenswerte und Tipps

  1. Eine geringfügige Beschäftigung ordentlich kündigen
  2. Kann eine geringfügige Beschäftigung außerordentlich gekündigt werden?
  3. Welche Alternativen gibt es zur Kündigung?
  4. Was ich nach der Kündigung zu beachten?

Geringfügige Beschäftigung als Anstellungsverhältnis

Ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis, welches auch als Minijob bezeichnet wird, ist für viele Menschen eine attraktive Möglichkeit, um sich einen kleinen Verdienst zu sichern. Dabei eignet sich eine solche Art der Anstellung für Arbeitnehmer, die gleichzeitig andere Verpflichtungen wie beispielsweise der Kindererziehung oder einem Studium nachkommen. Es liegt dann eine geringfügige Beschäftigung vor, wenn das monatliche Entgelt die Grenze von 450 Euro beziehungsweise 5.400 Euro im Jahr nicht übersteigt und wenn die Tätigkeit regelmäßig ausgeübt wird. Eine Regelmäßigkeit herrscht dann, wenn die Beschäftigung für den Arbeitnehmer wirtschaftlich bedeutend ist, also zu seinem monatlichen Lebensunterhalt beiträgt. Die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden sind dabei nicht relevant. 

Bei einem Minijob gelten im Prinzip die gleichen Arbeitsrechte wie bei einem Vollzeitjob, jedoch können in einigen Fällen Spezialregelungen auftreten. Arbeitnehmer eines geringfügigen Arbeitsverhältnisses haben neben dem Recht auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ebenso einen Anspruch auf die Einhaltung des Kündigungsschutzes gemäß § 622 BGB.

Eine ordentliche Kündigung aussprechen

Grundsätzlich haben beide Vertragsparteien eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses die Möglichkeit einer Kündigung. Die Formalien der Kündigung richten sich nach demjenigen, der kündigt. 

Kündigungsfristen bei einer geringfügigen Beschäftigung

Für eine geringfügige Beschäftigung gelten die gleichen Kündigungsfristen wie für Vollzeitbeschäftigte, die in dem jeweiligen Unternehmen tätig sind. Wenn demnach keine tariflichen Kündigungsfristen greifen, werden die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB angewandt. 

Es muss die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tage) eingehalten werden – entweder zum 15. oder zum Ende eines Monats. Eine ordentliche Kündigung liegt vor, wenn diese fristgerecht eingereicht wird. 

Falls der Minijob schon länger als zwei Jahre besteht, ist eine längere Kündigungsfrist möglich. Diese muss im Arbeitsvertrag festgehalten werden und sollte für den Arbeitnehmer nicht länger sein als für den Arbeitgeber. Es ist jedoch zu beachten, dass diese längere Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht per Gesetz geregelt ist. Allerdings ist diese Handhabung in der Regel üblich. Die folgende Tabelle gibt einen Überblick, welche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber ab einer zweijährigen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers immer gelten:

Dauer des Anstellungsverhältnisses Kündigungsfrist (jeweils zum Ende des Kalendermonats)
Nach 2 Jahren 1 Monat 
Nach 5 Jahren 2 Monate
Nach 8 Jahren 3 Monate 
Nach 10 Jahren 4 Monate 
Nach 12 Jahren 5 Monate
Nach 15 Jahren 6 Monate
Nach 20 Jahren 7 Monate

Während der Probezeit gelten bezüglich der Kündigungsfrist Sonderregelungen. Demnach gilt hier eine verkürzte Frist von zwei Wochen beziehungsweise 14 Tagen, die im Rahmen der Kündigung eingehalten werden muss – sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer.

Kündigungsfristen bei einer zeitlich befristeten geringfügigen Beschäftigung

Handelt es sich bei der geringfügigen Beschäftigung um ein zeitlich  befristetes Beschäftigungsverhältnis, gilt eine Ausnahmeregelung zu den eben aufgeführten Kündigungsfristen. Dann spricht man nämlich von einer „vorübergehenden Aushilfe“. Falls solch ein Verhältnis vorliegt, können kürzere Kündigungsfristen für die ersten drei Monate vereinbart werden. Ebenfalls kann es Abweichungen von diesen Fristen aufgrund des Bestehens eines Tarifvertrages geben.

Muss eine ordentliche Kündigung begründet werden?

Bei der Kündigung einer geringfügigen Beschäftigung ist keine Angabe eines Kündigungsgrundes von Seiten des Arbeitnehmers notwendig. Wird die Kündigung jedoch vom Arbeitgeber ausgesprochen, muss dieser eine Erklärung abgeben, warum er dem Arbeitnehmer kündigt. Daher wird zwischen einer personen-, verhaltens- oder einer betriebsbedingten Kündigung unterschieden. Ebenso ist der Arbeitgeber zur Sozialauswahl verpflichtet, wonach er denjenigen zuerst kündigen kann, der weniger Schutz bedarf.

Welche Form ist bei der Kündigung einzuhalten?

Eine Kündigung – egal, ob ordentlich oder außerordentlich – muss immer in der Schriftform erfolgen. Der Kündigende unterliegt zudem der Beweispflicht, weswegen die Kündigung immer als Einschreiben mit Rückschein oder persönlich abgegeben werden sollte. Falls eine persönliche Abgabe vorliegt, solltest du dir außerdem eine Kopie anfertigen lassen, welche gestempelt und unterschrieben ist.

Außerordentliche Kündigung einer geringfügigen Beschäftigung

Wann handelt es sich um eine fristlose Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn keine Fristen eingehalten werden. Solch eine  fristlose Kündigung ist bei einer geringfügigen Beschäftigung ebenso möglich wie bei einem Vollzeit-Beschäftigungsverhältnis. Hierfür ist allerdings die Angabe von triftigen Gründen notwendig. Im Regelfall muss vorher eine Abmahnung erfolgt sein und die Kündigung muss zwei Wochen nach Bekanntgabe der Gründe zugestellt werden. Dabei können die Gründe auf schriftlichem wie auch auf mündlichem Weg mitgeteilt werden. Jedoch kann der Arbeitnehmer eine schriftliche Herausgabe dieser Kündigungsgründe fordern.

Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Es gibt keine allgemeingültigen Gründe für eine außerordentliche Kündigung. Generell wird je nach Einzelfall entschieden, ob der angegebene Kündigungsgrund derart relevant ist, dass eine Einhaltung der regulären Kündigungsfrist für die kündigende Vertragspartei unzumutbar ist. Die Einstufung der Gründe nach Wichtigkeit erfolgt dabei unter der objektiven Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsparteien. Eine fristlose Kündigung kann beispielsweise beim Vorliegen der folgenden Gründe gerechtfertigt werden:
  • grobe Beleidigungen,
  • sexuelle Belästigung,
  • Rückstand der Gehaltszahlungen (trotz Abmahnung),
  • grobe Verletzung des Arbeitsschutzes.
Allerdings entscheidet auch in diesen Fällen die Prüfung des Einzelfalls und es kann nicht pauschal gesagt werden, dass beim Vorliegen der genannten Gründe eine außerordentliche Kündigung anerkannt wird. 

Alternativen zur Kündigung

Neben einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung kann die Beendigung einer geringfügigen Beschäftigung auch durch einen  Aufhebungsvertrag erfolgen. Damit wird eine Kündigung umgangen und die Vertragsparteien einigen sich einvernehmlich.

Normalerweise wird in einem solchen Aufhebungsvertrag vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Im Gegensatz zu einer Kündigung, bei welcher meist nur eine Vertragspartei das Arbeitsverhältnis beenden möchte, stimmen hier beide dem Ende der geringfügigen Beschäftigung zu. Demnach muss auch keine Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist erfolgen. Der Kündigungsschutz entfällt in einem solchen Fall.

Zu beachten ist außerdem, dass ein Aufhebungsvertrag der Schriftform bedarf und eine mündliche Einigung nicht genügt.

Nach der Kündigung

Nach der Kündigung gibt es einige Dinge, welche du als Arbeitnehmer beachten solltest. Zum einen bist du weiterhin zur Erbringung einer ordnungsgemäßen Arbeitsleistung verpflichtet. Dies betrifft übrigens auch eventuell erforderliche Überstunden. Bis zum Ablauf der Vertragsdauer hast du als Arbeitnehmer das Recht auf eine Lohnfortzahlung. Dies gilt auch bei einer Freistellung seitens des Arbeitgebers nach der Kündigung. 

Rückgabe von Unternehmenseigentum

Nachdem der Vertrag beendet wurde, musst du schließlich alle dem Unternehmen gehörenden Unterlagen, Geräte und sonstige Gegenstände zurückgeben.

Konkurrenzverbots berücksichtigen

Oftmals wird im Arbeitsvertrag ein Konkurrenzverbot ausgesprochen, welches nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortdauern kann. 

Fehlerhafte Kündigung - was tun?

Beim Vorliegen einer fehlerhaften Kündigung können weiterhin Schadenersatzansprüche oder gar Strafzahlungen geltend gemacht werden. Diese sind allerdings im Arbeitsvertrag geregelt und können beispielsweise die Zurückerstattung von Kosten oder der Ersatz von Aufwendungen sein. 

Kündigungsschutzklage einreichen

Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz kannst du zudem eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erheben.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis einfordern

Auch nach einer geringfügigen Beschäftigung kannst du übrigens ein Arbeitszeugnis verlangen. Dieses sollte in schriftlicher,  qualifizierter Form ausgehändigt werden und muss wahr sowie wohlwollend geschrieben sein. Es ist empfehlenswert, dieses direkt beim Arbeitgeber – idealerweise im Kündigungsschreiben – anzufordern.

veröffentlicht am 07.04.2016

Bild von Robert Bucher

Autor ist Robert Bucher

Robert Bucher ( G+) hat sein Studium in Wirtschaftsrecht absolviert.
Seit 2014 unterstützt er volders und schreibt Ratgeber zu Verträgen und Kündigungen.
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