Kündigungsfrist Arbeitsvertrag

Alles Wissenswerte und Tipps

  1. Welche Kündigungsfristen gibt es im Arbeitsrecht
  2. Was der Arbeitnehmer bei einer Kündigung beachten muss
  3. Für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfristen
  4. Welche gesetzlichen Sonderregelungen existieren im Arbeitsrecht?
  5. Wie berechnet sich die Kündigungsfrist?
  6. Der Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung

Das Arbeitsrecht

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht bewirken, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses zeitlich hinausgezögert wird. Auch wenn die Kündigungserklärung ausgesprochen wird, besteht das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter mit allen arbeitsvertraglichen Leistungen sowie Rechten und Pflichten für die Vertragsparteien. Eine Kündigung ist eine einseitig rechtsgestaltende Erklärung eines Vertragspartners - Arbeitgeber oder Arbeitnehmer -, die darauf gerichtet ist, den Arbeitsvertrag zu beenden. Einseitig rechtsgestaltende Erklärung heißt, dass die Kündigung eines Vertragspartners für ihre Wirksamkeit nicht der Zustimmung des anderen Vertragspartners bedarf.

Welche Kündigungsfristen gibt es im Arbeitsrecht

Wird ein zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer geschlossener Arbeitsvertrag gekündigt, müssen bestimmte Kündigungsfristen eingehalten werden. Das Arbeitsrecht differenziert zwischen der gesetzlichen, tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist.

Die gesetzliche Kündigungsfrist

Der § 622 des BGB normiert die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese gilt immer dann, wenn der Arbeitsvertrag keine speziellen Regelungen enthält oder wenn er bezüglich der Kündigungsfrist auf das Gesetz verweist. Nach § 622 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, wobei mit vier Wochen 28 Tage gemeint sind.

Tarifvertragliche Kündigungsfrist

Durch tarifvertragliche Regelungen können vom Gesetz abweichende kürzere oder längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Zusätzlich können durch einen Tarifvertrag auch die Kündigungstermine sowie die Dauer der Betriebszugehörigkeit und deren Auswirkungen auf Kündigungsfristen von den gesetzlichen Regelungen abweichen. Die tarifvertraglichen Kündigungsfristen gelten allerdings nur unter den nachstehenden Voraussetzungen: 
  • Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen tarifgebunden sein oder
  • der Tarifvertrag muss allgemeinverbindlich sein oder
  • der Tarifvertrag muss bei dem Arbeitgeber ständig in betrieblicher Übung Anwendung finden oder 
  • die Anwendung des Tarifvertrages ist im Arbeitsvertrag vereinbart. 

Arbeitsvertragliche Kündigungsfrist

Für den Arbeitnehmer hat die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist gegenüber der tarifvertraglichen Kündigungsfrist Vorrang, wenn sie für ihn günstiger ist. Im Arbeitsvertrag können unter bestimmten Voraussetzungen kürzere Kündigungsfristen als die im Gesetz normierte Grundkündigungsfrist vereinbart werden. Dies ist möglich, wenn:
  • der Arbeitnehmer nur als Aushilfe für bis zu 3 Monate eingestellt ist oder
  • der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (Kleinbetriebe), von denen Auszubildende ausgenommen sind, beschäftigt. Wobei die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen nicht verkürzt werden darf, die Kündigung aber zu jedem beliebigen Tag (anstatt zum 15. oder zum Monatsende) unter Einhaltung der Frist ausgesprochen werden kann.

Was der Arbeitnehmer bei einer Kündigung beachten muss

Der Arbeitnehmer kann während der Probezeit mit einer Dauer von maximal sechs Monaten mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag das Arbeitsverhältnis kündigen. Nach Beendigung der Probezeit kann er das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
Bei einer ordentlichen,  fristgemäßen Kündigung des Arbeitsvertrages muss der Arbeitnehmer keine Gründe anführen.

Liegt ein wichtiger Grund vor, kann der Arbeitnehmer auch eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Beispiele hierfür sind unter anderem:

  • Unpünktliche Gehaltszahlung, wobei ein erheblicher Gehaltsrückstand vorliegen muss und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vorher abgemahnt haben muss,
  • Wiederholte sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz oder auch
  • Grobe Beleidigungen und Tätlichkeiten.

Was der Arbeitgeber bei einer Kündigung beachten muss

Gesetzlich geltende Kündigungsfristen für den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber gilt dieselbe zweiwöchige Kündigungsfrist während der Probezeit des Arbeitnehmers bzw. im Anschluss daran die Grundkündigungsfrist: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich jedoch diese Frist für den Arbeitgeber, sodass sich folgende gesetzliche Kündigungsfristen ergeben:
Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist
0 bis 6 Monate (Probezeit) 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag 
7 Monate bis 2 Jahre 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
Nach 2 Jahren 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
Nach 5 Jahren 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
Nach 8 Jahren 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
Nach 10 Jahren 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
Nach 12 Jahren 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
Nach 15 Jahren 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
Nach 20 Jahren 7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Muss ein Arbeitgeber eine ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründen?

Nach § 623 BGB ist lediglich die Schriftform zwingend vorgeschrieben, einen Grund muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben aber nicht angeben. Eine Ausnahme hierzu bildet die Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses. Nach § 22 Berufsbildungsgesetz ist bei der Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses nach der Probezeit die Nennung des Kündigungsgrundes in schriftlicher Form zwingend erforderlich. Gleiches gilt auch für schwangere Arbeitnehmerinnen. Auch in diesem Fall muss der Kündigungsgrund genannt werden – so schreibt es § 9 Abs. 3 des Mutterschutzgesetzes vor.

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis nach § 626 BGB aus wichtigem Grund außerordentlich zu kündigen, wobei er diesen in der Kündigungserklärung nicht angeben muss. Für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung reicht es aus, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung ein wichtiger Grund vorliegt. Der Arbeitnehmer kann nach § 626 Abs. 2 S. 2 BGB vom Arbeitgeber verlangen, den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitzuteilen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Beispiele für wichtige Gründe sind unter anderem:
  • Arbeitsverweigerung
  • Beleidigung des Arbeitgebers
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • Konkurrenztätigkeit
  • Private Internet- & E-Mail-Nutzung während der Arbeitszeit

Gesetzliche Sonderregeln bei Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

In bestimmten Fällen müssen bezüglich der Kündigungsfrist Sonderregeln beachtet werden, unter anderem bei der Kündigung von Schwerbehinderten und im Rahmen eines Insolvenzverfahrens.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Ist ein Arbeitnehmer schwerbehindert, beträgt die Kündigungsfrist nach § 86 SGB XI mindestens vier Wochen. Diese Schutzregelung für Schwerbehinderte ist allerdings nur dann von Bedeutung, wenn tarifvertragliche Regelungen eine kürzere Kündigungsfrist als die Grundkündigungsfrist von vier Wochen festlegen.

Insolvenzverfahren

Befindet sich ein Unternehmen in einem Insolvenzverfahren und kündigt der Insolvenzverwalter einem Arbeitnehmer oder umgekehrt, gilt nach § 113 S. 2 Insolvenzordnung längstens eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende, und zwar unabhängig von der Beschäftigungsdauer des betreffenden Arbeitnehmers. 

Berechnung der richtigen Kündigungsfrist

Entscheidend für die Berechnung der Kündigungsfrist ist nicht das Datum des Kündigungsschreibens, sondern das Datum des Zugangs der Kündigung. Die Kündigungsfrist wird nach den §§ 187ff. BGB berechnet, wobei der Tag des Zugangs der Kündigung nicht in die Berechnung mit einbezogen wird. Das bedeutet, dass der Wochentag, an dem die Kündigung zugeht, dem Wochentag entspricht, an dem die Kündigungsfrist endet.

Angaben zur Frist im Kündigungsschreiben

Aus der Kündigungserklärung muss eindeutig hervorgehen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Ausreichend ist die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Auch ein Hinweis auf die gesetzliche Regelung genügt für das Kündigungsschreiben.

Ist eine Kündigung mit falsch berechneter Kündigungsfrist gültig?

Wird eine Kündigungsfrist falsch berechnet, wird sie in den meisten Fällen so ausgelegt, als ob sie zum nächstmöglichen Zeitpunkt gewollt ist.

Kündigungsschutzklage bei falsch berechneter Kündigungsfrist

Hat ein Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Kündigungsfrist falsch berechnet, bedarf es der Auslegung der Kündigungserklärung, um den tatsächlichen Willen des Arbeitgebers zu ermitteln. Ist allerdings in dem Kündigungsschreiben ein eindeutiger Beendigungszeitpunkt genannt, kann der Arbeitnehmer bei einer falsch berechneten Frist eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen. Für die Erhebung der Klage ist eine Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu beachten.

Der Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung

Was ist ein Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag heißt auch Auflösungsvereinbarung und ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, welche das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt auflöst. Der Aufhebungsvertrag ist das Gegenstück zum Arbeitsvertrag. Während der Arbeitsvertrag ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich begründet, löst der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf.

Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung

Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag ist die Kündigung eines Arbeitsvertrages eine einseitige Erklärung, die entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer abgegeben wird. Die Kündigung wirkt auch dann, wenn der Gekündigte nicht mit ihr einverstanden ist. Anderes gilt für den Aufhebungsvertrag: Er ist nur wirksam, wenn beide Vertragsparteien - Arbeitnehmer und Arbeitgeber - dieser Regelung zustimmen.

Warum wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen?

Es gibt verschiedene Situationen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in beiderseitigem Einvernehmen einen Aufhebungsvertrag vereinbaren, z. B.:
  • Der Arbeitgeber muss einem oder mehreren Arbeitnehmern aus wirtschaftlichen Gründen kündigen. Um rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden, die mit einer betriebsbedingten Kündigung verbunden sind, vereinbart er mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag.
  • Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer eine Verfehlung vor, die möglicherweise eine außerordentliche Kündigung oder eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen würde. Um die Folgen dieses Pflichtverstoßes vor allem für den Arbeitnehmer diskret und schnell zu regeln, kann ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden.
  • Ein weiterer Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist, dass der Arbeitnehmer die alte Arbeitsstelle kündigen möchte, weil er einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat. Damit er diese vor dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist antreten kann, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag schließen.

Die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages

Der Aufhebungsvertrag hat gegenüber der ordentlichen Kündigung den Vorteil, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Zeitpunkt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei vereinbaren - also verkürzen oder auch verlängern - können. Alle rechtlichen Hindernisse, die die Kündigung eines Arbeitgebers unwirksam machen könnten, bestehen bei einem Aufhebungsvertrag nicht. Das bedeutet, dass der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers durch den Aufhebungsvertrag außer Kraft gesetzt wird. Für den Arbeitnehmer ist der Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dann interessant, wenn es darum geht, eine Abfindung und ein gutes Zeugnis zu verhandeln.

veröffentlicht am 22.12.2015

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Bild von Jonas Franke

Wirtschaftsjurist Jonas Franke (G+)

Jonas Franke schreibt seit 2 Jahren für volders. Mit dem digitalen Vertragsassistenten haben bereits
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